Den eigenen Konfliktstil kennen
Das Thomas-Kilmann-Konfliktmodell 04.26
Konflikte sind heute präsenter denn je: hybride Teams, Zeitdruck, unterschiedliche Werte und Generationen treffen täglich aufeinander. Für Führungskräfte wird effektives Konfliktmanagement damit zu einer zentralen Kompetenz.
Als Mediatorin erlebe ich immer wieder: Nicht der Konflikt selbst ist das Problem. Sondern der Umgang damit.
Und genau hier liegt der Schlüssel: im eigenen Konfliktstil.
Das von Kenneth W. Thomas und Ralph H. Kilmann entwickelte Modell bietet eine fundierte Grundlage, um den eigenen Konfliktstil zu erkennen und bewusst weiterzuentwickeln.
Warum effektives Konfliktmanagement für Führungskräfte entscheidend ist
Konflikte entstehen dort, wo unterschiedliche Interessen, Ziele und Perspektiven aufeinandertreffen – also genau dort, wo Zusammenarbeit stattfindet. Führung bedeutet daher nicht, Konflikte zu vermeiden, sondern sie konstruktiv zu nutzen.
Erkenntnisse aus der Organisationspsychologie zeigen:
Gutes Konfliktmanagement steigert
- die Teamleistung
- die Innovationsfähigkeit
- die Mitarbeiterzufriedenheit
Für Führungskräfte heißt das:
Der eigene Umgang mit Konflikten beeinflusst direkt den Führungserfolg.
Was ist das Thomas-Kilmann-Konfliktmodell?
Das Thomas-Kilmann-Modell ist eines der bekanntesten Modelle im Konfliktmanagement.
Es beschreibt, wie Menschen typischerweise auf Konflikte reagieren.
Das Modell basiert auf zwei zentralen Dimensionen:
- Durchsetzungsvermögen: Wie stark verfolgst du deine eigenen Interessen?
- Kooperationsbereitschaft: Wie stark berücksichtigst du die Interessen anderer?
Aus dieser Kombination entstehen fünf Konfliktstile, die jede Führungskraft kennen sollte.
In der aktuellen Arbeitsrealität (New Work, Fachkräftemangel, steigende Komplexität) verändert sich auch
die Rolle von Führung:
- weniger Hierarchie, mehr Moderation
- weniger Kontrolle, mehr Vertrauen
- mehr Konflikte durch Vielfalt und Tempo
Das führt zwangsläufig zu mehr Reibung. Erfolgreiche Führungskräfte zeichnen sich deshalb nicht durch einen
„perfekten“ Konfliktstil aus, sondern durch ihre Flexibilität im Konfliktverhalten.
Das bedeutet konkret:
- situativ zwischen Konfliktstilen wechseln können
- bewusst statt impulsiv zu reagieren
- Konflikte als Chance zur Entwicklung nutzen
Konflikte im Team lösen: Was Führung dafür braucht
Die fünf Konfliktstile:
1. Durchsetzen
Du setzt deine Interessen klar und direkt durch.
Stärken:
- Schnelle Entscheidungen
- Klare Führung
- Hochfunktional in Krisensituationen
Risiken:
- Widerstand im Team
- Beziehungsschäden
Typisch in der Praxis:
„Wir machen das jetzt so.“
2. Vermeiden
Du gehst Konflikten bewusst oder unbewusst aus dem Weg.
Stärken:
- Deeskalation in akuten Situationen
- Fokus auf Wesentliches
Risiken:
- Unausgesprochene Spannungen
- schwelende Konflikte
- unklare Situationen bleiben bestehen und belasten das Team langfristig
Typisch in der Praxis:
„Das klären wir später.“
3. Nachgeben
Du stellst die Bedürfnisse anderer über deine eigenen.
Stärken:
- Vertrauensaufbau
- Teamharmonie
Risiken:
- Selbstüberforderung
- fehlende Klarheit
Typisch in der Praxis:
„Mir ist wichtig, dass ihr zufrieden seid.“
4. Kompromiss
Du suchst eine pragmatische Lösung, mit der alle leben können.
Stärken:
- Schnelle Einigung
- praktikable Lösungen
Risiken:
- Mittelmäßige Ergebnisse
- ungelöste Kernprobleme
- oft nicht nachhaltig
Typisch in der Praxis:
„Wir treffen uns in der Mitte.“
5. Kooperieren
Du suchst aktiv nach Lösungen, die für alle passen.
Stärken:
- Nachhaltige Ergebnisse
- Innovation durch Perspektivenvielfalt
Risiken:
- Zeitaufwand
- Entscheidungsverzögerung
Typisch in der Praxis:
„Lasst uns gemeinsam eine bessere Lösung finden.“
Wie man den eigenen Konfliktstil erkennt
Als Mediatorin arbeite ich selten mit schnellen Selbstzuschreibungen, sondern mit Beobachtung.
Wenn du deinen Konfliktstil als Führungskraft erkennen möchtest, ist deine Selbstreflektion im Alltag entscheidend.
Diese drei Fragen bringen Führungskräfte näher an ihren tatsächlichen Konfliktstil:
- Wie reagierst du unter Druck?
Wirst du klarer – oder ziehst du dich zurück? - Was sagen andere über dich im Konflikt?
(Nicht das, was du glaubst – sondern das, was du hörst.) - Welche Konflikte wiederholen sich in deinem Umfeld?
Muster zeigen deinen Stil deutlicher als Einzelereignisse.
Als Mediatorin empfehle ich, nicht nur die einzelnen Situationen zu beobachten, sondern Muster die sich wiederholen.
Tipps für das Konfliktmanagement im Führungsalltag
1. Erkenne deinen Standard-Konfliktstil
In stressigen Situationen greifst du immer auf denselben Stil zurück.
👉 Beobachte dich gezielt in den nächsten 3 Konflikten:
Was war dein erster Impuls? Durchsetzen, Vermeiden oder Nachgeben?
2. Erweitere bewusst deine Verhaltensweisen
Wähle in einer typischen Situation bewusst einen anderen Stil als sonst.
Beispiel:
Wenn du eher vermeidest → sprich den Konflikt aktiv an.
Wenn du eher durchsetzt → stelle zuerst Fragen.
👉 Entwicklung entsteht durch bewusstes Ausprobieren, nicht durch Theorie.
3. Nutze Konflikte strategisch
Konflikte sind kein Störfaktor – sondern ein Führungsinstrument.
👉 Stelle gezielt Fragen statt schneller Lösungen:
- Worum geht es hier wirklich?
- Welche Interessen stehen dahinter?
- Was wäre eine Lösung, die für alle passt?
Fazit:
Erfolgreiche Führung beginnt mit dem
eigenen Konfliktstil
Der eigene Konfliktstil ist kein Zufall – aber auch kein festgelegtes Schicksal. Führungskräfte sollten ihren bevorzugten Stil kennen. Das Thomas-Kilmann-Konfliktmodell hilft dabei, das eigene Verhalten zu verstehen und gezielt weiterzuentwickeln.
Die eigentliche Kompetenz heutiger Führung liegt darin, flexibel zu bleiben und Konflikte nicht zu vermeiden, sondern bewusst zu gestalten.
Denn genau dort entstehen Klarheit, Entwicklung und echte Zusammenarbeit.